Kenniscentrum

Wat houdt de Wet Arbeidsmarkt in Balans in?

Je ziet het in allerlei verschillende sectoren: flexmedewerkers. Ook in de zorg wordt hier veel gebruik van gemaakt. Sinds 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking getreden. Dit betekent dat er nieuwe maatregelen zijn ter bevordering van een sterke en goed functionerende arbeidsmarkt. Deze focust zich voornamelijk op de rechten en plichten van flexmedewerkers.

In deze blog geven we je een samenvatting van de nieuwe maatregelen en leggen we je uit wat dit voor invloed heeft op de personeelsplanning.

ThuiszorgPlanners met hart voor de zorg

Doel van de WAB

Werknemers met een vast contract hebben vaak betere arbeidsvoorwaarden en meer rechten dan flexmedewerkers. De regering wil de kloof tussen vaste contracten en flexibele contracten kleiner maken door deze oproepkrachten meer zekerheid te geven.

Naast het creëren van meer zekerheid voor flexkrachten heeft de WAB ook als doel om het aannemen van vast personeel weer aantrekkelijk te maken. Dit heeft mogelijk ook impact op jouw personeelsplanning. Zo is het nu wellicht ineens slimmer om meer vaste medewerkers in dienst te nemen en juist minder flexmedewerkers in te schakelen!

Wat verandert er precies?

  1. Vast wordt meer flexibel

Het belangrijkste van de ‘nieuwe’ WAB is dat het aantrekkelijker wordt gemaakt om werknemers in vaste dienst te nemen. Een van de regelingen die hiervoor moet zorgen is de verlenging van de proeftijd. Ook de ketenregeling, de opeenvolging van tijdelijke contracten, wordt verruimd naar drie aansluitende tijdelijke contracten in drie jaar in plaats van in twee jaar.

Daarnaast is er een extra mogelijkheid tot ontslag bij gekomen: de zogeheten cumulatiegrond. Deze nieuwe regeling maakt de samenhang van meerdere kleine punten een gegronde aanleiding voor het vormen van ontslag. Denk bijvoorbeeld aan het combineren van: frequent ziekteverzuim, onvoldoende functioneren of verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zonder deugdelijke grond niet-nakomen van re-integratieverplichtingen en/of een verstoorde arbeidsverhouding.

  1. Flexibel ligt meer vast

 Sinds 2020 zijn werkgevers verplicht de werknemers met een 0-uren contract jaarlijks een contract aan te bieden met vaste uren. Dit urenaanbod moet bestaan uit het gemiddelde van het aantal gewerkte uren in het afgelopen jaar. Daarnaast moeten medewerkers minimaal 4 dagen van tevoren worden opgeroepen voor een dienst. Wordt de oproep tot werken toch korter dan vier dagen van tevoren afgezegd, dan ben je als werkgever verplicht de oproepkracht alsnog uit te betalen.

  1. Flex is duurder

 Tot slot is de WW-premie voor medewerkers met een tijdelijk contract, met ingang van de WAB, gestegen. Tegenwoordig betaal je voor personeel met een tijdelijk contract 5 procent meer WW-premie, dan voor personeel met een vast contract. Dit vormt dus een bijkomende financiële prikkel voor werkgevers om medewerkers een vast contract aan te bieden!

Gevolgen voor de personeelsplanning

Deze veranderingen hebben uiteraard invloed op het gehele planningsproces van de personeelsinzet. De planning moet erop zijn ingericht dat het minimaal 4 dagen van tevoren gereed is. Dit gaat om de gehele planning en niet enkel de vaste contracturen. Als planner vergt dit dus extra tijd om na te denken over de volgorde van inplannen en het inzetten van uitzendkrachten.

Nu weet je hoe de WAB in elkaar zit! Vind je dit onderwerp interessant en wil je meer lezen over de CAO en wetgeving in de zorg? Lees dan hier verder.

ThuiszorgPlanners met hart voor de zorg

Meer weten over flexkrachten?

Bekijk ook onze andere blog over flexmedewekers en ZZP’ers.

Artikel geschreven door
Gerelateerd
Kenniscentrum